Идентификация и социальная адаптация как источники мотивации имеют место в тех случаях, когда работодатель проводит политику, с которой рабочие могут солидаризироваться и к которой они могут адаптироваться. Если при этом рабочий не участвует в процессе выработки политики, отчуждение все равно будет происходить, однако оно не будет носить столь откровенно враждебный характер, как при авторитарном экономическом принуждении.
Идентификация и социальная адаптация как явления более типичны для руководителей и высококвалифицированных служащих, которым легче отождествлять себя с целями корпорации, поскольку их личное благополучие в значительной степени зависит от преуспевания последней. Но даже такие служащие испытывают неудовлетворенность, если стандарты, принятые в корпорации, слишком сильно отличаются от их собственной системы ценностей.
Хотя М. Фридмэн и считает, что величайшим достоинством свободного предпринимательства является индивидуальная свобода и свобода выбора, сутью корпоративного капитализма является координация усилий. Предполагается, что сотрудники корпорации подчиняют свои ценности и интересы ценностям и интересам корпорации. Корпоративные нормы предписывают ценности и стандарты поведения, которым должны следовать сотрудники, если они хотят сохранить за собой рабочее место. И чтобы это было проще сделать есть корпоративные тренинги, которые помогают работникам компаний поднять свои способности на определенный уровень качества. Это особенно относится к служащим, стремящимся продвигаться вверх по служебной лестнице. Корпорация, устанавливающая ценности и стандарты поведения, которые в основном являются приемлемыми для коллектива, поощряет тем самым процессы идентификации и адаптации.
Для «синих воротничков» и мелких служащих, не объединенных в профсоюзы, идентификация, как правило, не служит источником мотивации к труду в той степени, как для более высокооплачиваемых профессионалов и руководителей высшего звена. Первые слишком далеко отстоят от ключевых аспектов деятельности компании. Работа, которую они выполняют, обычно малоинтересна, а вознаграждение не столь велико, чтобы поощрять лояльность и идентификацию. Есть большая разница между желанием сохранить рабочее место за отсутствием других предложений и заинтересованностью в работе, которая возникает благодаря системе вознаграждения, поощряющей лояльность и отождествление интересов работников с интересами компании.
